+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Анкета по выявлению производственных условий

Относительно приобретения Вами знаний для Вашей профессиональной деятельности Вы считаете, что Ваша организация:. Относительно приобретения умений для Вашей профессиональной деятельности Вы считаете, что Ваша организация:. Работники Вашего профессионального уровня, по Вашему мнению, в других организациях получают заработную плату:. Какой уровень свободы решений и действий Вы имеете при выполнении профессиональных функций выберите вариант между полюсами :.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Анкетирование родителей школьников

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Анкета удовлетворенности сотрудников условиями труда

Относительно приобретения Вами знаний для Вашей профессиональной деятельности Вы считаете, что Ваша организация:. Относительно приобретения умений для Вашей профессиональной деятельности Вы считаете, что Ваша организация:. Работники Вашего профессионального уровня, по Вашему мнению, в других организациях получают заработную плату:. Какой уровень свободы решений и действий Вы имеете при выполнении профессиональных функций выберите вариант между полюсами :.

Анализ системы показателей организаций выявил по меньшей мере три комплекса модели сочетания этих показателей. Каждая модель задает свой специфический мотивационный ориентир для персонала организации, влияет на его отношение к труду, производственному процессу, руководству и к данной организации в целом, что и объясняет некоторые особенности поведения персонала. При этом две из них отличал низкий показатель среднего квадратичного отклонения [4]. Однако именно этот факт стал наиболее яркой особенностью, характеризующей этот тип организации.

В данных организациях не удалось установить каких-либо общих закономерностей группирования показателей и подтвердить наличие единодушного мнения или схожих точек зрения в оценках трудовой деятельности коллективом. Полученные результаты представлены в сводной таблице. Таблица 4. Данные социологического исследования качества трудовой жизни. Попробуем самостоятельно рассчитать показатель роста профессиональных знаний и умений для одной из организаций на конкретном примере.

Предположим, что данный показатель агрегирован данными, полученными в ответах на два вопроса анкеты — вопрос 4 и вопрос 5. Предположим, что в рассматриваемой организации работает тридцать сотрудников, соответственно, исследователь получил тридцать заполненных респондентами анкет. Исходя из этих данных получается, что на вопрос 4 дали утвердительный ответ, выбрав первый вариант, 15 человек, второй — 5 человек, а третий — 10 человек. На вопрос 5 утвердительный ответ, выбрав первый вариант, дали 7 человек, второй — 14 человек, третий — 9 человек.

Методика вычисления показателя роста профессиональных знаний и умений в данной организации проста и состоит из трех шагов. Шаг 1. В случае если количество предлагаемых на вопрос ответов превышает три, ранговые баллы имеют следующие значения табл.

Шаг 3. Агрегируем полученные средневзвешенные величины по вопросам 4 и 5 и заносим в сводную таблицу. Шаг 4. Сформировав окончательно сводную таблицу, мы можем проводить анализ и выносить суждение, основываясь на конкретных данных табл. Пример фрагмент сводной таблицы качества трудовой жизни трудового коллектива. Таким образом, на данном примере мы провели оценку возможности сотрудников приобретать профессиональные знания и умения благодаря своей организации.

На основе цифр, характеризующих весь комплекс показателей качества трудовой деятельности сотрудников, можно построить табличные и диаграммные конструкции, позволяющие наглядно выявить объективные взаимозависимые факторы и удостовериться в наличии проблемных зон, проанализировать степень и закономерности их влияния на показатели эффективности организации и ее трудового коллектива. При периодическом проведении такого исследования становится возможным проследить динамику происходящих организационных изменений и закономерности этого процесса, найти пути оптимизации и гармонизации труда.

В процессе сравнивания стоит отмечать, к какому типу организации более всего тяготеет ваша компания. Итак, вы установили тип своей организации и можете перейти к следующему этапу. В этой главе представлены результаты разъясняющего интервью с работниками различных типов организаций, открывающие некоторые важные мотивы, ценностные установки, отношение к труду, руководству и организации в целом. Эти характеристики могут быть использованы читателем для последующей работы и являться одним из результатов проведенного исследования, помогающего понять регуляторы поведения трудового коллектива.

При этом полученные средневзвешенные количественные данные по вопросам позволят продолжить исследование и построить иерархию мер по повышению уровня удовлетворенности трудом и повышению эффективности труда работников рациональную систему управления социальными факторами в организации см. В случае если в процессе сравнивания полученный результат по вопросу имеет усредненное значение и может относиться и к тому и к другому типу в равной степени, фиксируйте его как характеристику среднедоходной организации.

Феномены и закономерности восприятия работниками такого типа организаций уровня своей удовлетворенности качеством трудовой жизни не имеют характерных особенностей и должны быть интерпретированы читателем самостоятельно с опорой главным образом на проведение дополнительных разъясняющих интервью с персоналом, определяющих причины выбора работником именно этого варианта ответа.

На основе сводных данных исследуемых организаций рассмотрим заявленные выше показатели качества трудовой жизни коллективов двух из трех моделей организации и попробуем их объяснить. Этот показатель выстраивается из данных полученных в ответах на вопросы 11, 12, 49 , представляющих оценку работниками своих доходов в сравнении с доходами других как работающих в самой организации, так и за ее пределами см.

Человек производит какие-то действия либо потому, что ему нравится сам процесс внутренняя мотивация , либо потому, что он хочет в результате что-то за это получить внешняя мотивация.

Мотивация усиливается в том случае, когда оба фактора действуют одновременно. Поэтому менеджеры должны стремиться найти источник как внешней, так и внутренней мотивации. Американский социолог Дэвид Майерс установил, что человек будет более ответственен за свое поведение, если он выбрал его без видимого внешнего давления и внешнего побуждения.

Это возможно только при условии, что выбор сделан им осознанно, по личной инициативе. Процесс выбора альтернативы связан со спецификой отношения работника к тому или иному объекту и предмету. Часто экономическое сознание разделяют на теоретическое и эмпирическое, которое называют экономическим мышлением [25].

Оно включает взгляды и представления, рожденные практическим опытом людей, их участием в производственной деятельности, связями, в которые они вступают в своей повседневной жизни. Все это и образует эмпирический слой экономического мышления. В повседневной жизни люди руководствуются, как правило, этим обыденным сознанием, которое непосредственно влияет на выбор, решения, действия, поступки [25].

Как утверждает американский экономист П. Хэйене, сделать выбор означает остановиться на наилучшем из имеющихся вариантов, исходя из сравнительной оценки ожидаемых выгод и издер жек [26]. Экономические интересы являются основой для обозначения наиболее глубоких стимулов экономической деятельности и экономического поведения людей. Они стоят за их непосредственными побуждениями: мотивами, помыслами и идеями. Социологи-экономисты Т. Заславская и Р. Экономическая культура трактуется как проекция общей культуры на сферу социально-экономических отношений.

Экономическое мышление, в свою очередь, тесно связано с экономическими интересами работника, являющимися основными стимулами его экономической деятельности и формирующимися на основании мотивационной структуры личности индивида. Сущность же мотивационной структуры индивида можно рассматривать лишь во взаимосвязи с совокупностью социальных норм и ценностей, отражающих экономическую культуру индивида как проекцию на сферу социальных отношений не только культуры в обобщенном смысле , но и организационной культуры компании, в которой он работает.

В этой ситуации удовлетворение потребностей социального характера будет воспринято работником как удовлетворение экономических интересов, к числу которых и будут отнесены социально-психологические потребности.

Индикаторами этого отношения служат мотивы, стереотипы, установки повышения квалификации, а также факты экономического поведения, инспирированные этими побуждениями.

Индикаторами здесь являются элементы мышления, характеризующие представления об эффективном использовании общественного богатства, факты рачительности или, напротив, бесхозяйственности в реальных действиях. Индикаторами выступают суждения людей об эффективности и демократичности управления, о способности руководящих кадров решать насущные задачи, активность участия работников в практических формах управления.

По каждому из названных компонентов экономического мышления можно выявить уровень экономических знаний; характер социаль ной мотивации к действиям, способствующим или препятствующим экономическим преобразованиям; сдерживающее влияние социально-психологических стереотипов, направленность установок, на основе которых складывается тот или иной тип реального экономического поведения. Таким образом, именно способ взаимосвязи экономического сознания и экономического мышления выступает естественным регулятором экономического поведения.

Вспомним, что косвенное, пассивное, неразвитое экономическое сознание обусловило противоречивое, эмоциональное а не рациональное экономическое мышление, совмещающее внешнее следование политике экономических реформ со сложившимися социальными стереотипами.

Вследствие этого и экономическое поведение, и экономическая деятельность приобретают скорее эмоциональный, чем рациональный характер и осуществляются порой в состоянии психологиче ского стресса [30]. Обобщая многие точки зрения, польский социолог Я. С этими идеями связаны системы ценностей, они, в свою очередь, определяют поведение и деятельность индивидов и групп, их способы мышления и восприятия.

Это утверждение соответствует классическим определениям культуры [28]. Рассмотрим, какими же феноменами и закономерностями обладают трудовые коллективы, на примере различных типов организаций в Санкт-Петербурге рис.

Первым показателем, характеризующим внутреннюю сторону удовлетворенности получаемым в КДО доходом, стал критерий, измеряющий степень соответствия трудового вклада с уровнем оплаты вопрос Это утверждение носит неоднозначный смысл.

Ситуация в МДО выглядит не так оптимистично. По их мнению, именно в этом заключена причина отсутствия денег в их кошельке.

Таким образом, ощущение несправедливости в распределении прибыли между собственником и наемным работником обосновывало наличие у трудового коллектива этой позиции. В рассматриваемой работниками ситуации соответствия заработной платы их трудовым вкладам предложенный ориентир не может служить оправданием низкого уровня оплаты не только в организации, но и по региону в целом.

Этот факт не позволяет иметь больше свободного времени и найти дополнительный источник дохода, что во многом и затрудняет восприятие трудового процесса как соответствующего заработной плате. Отвечая на следующий вопрос данного блока вопрос 49 , работники КДО смогли все же абстрагироваться от целого комплекса показателей условий трудовой жизни, не относящихся напрямую к оценке размера заработной платы. Одна треть коллектива явственно осознает и чув ствует ощутимый разрыв в уровне жизни со своим окружением.

Воспоминания об этом воспроизводились в памяти начиная с последних лет обучения в школе и ассоциировались с родительским домом, товарищами по институту или старыми знакомыми, приобретенными во время службы в армии. Соответственно, сравнивая нынешний уровень жизни, многие убедились, что они серьезно опередили своих сверстников, стали жить в сравнении с теми годами много лучше, и, конечно, это целиком и полностью характеризует их как успешных, удачливых, уверенных в себе, свободных, профессионалов в своем деле, и, что главное, они заработали новый социальный статус социально-экономический.

Эта модель оценки своего дохода характеризует наличие у респондентов в большей мере индивидуализированной точки зрения на себя и происходящие рядом процессы, нежели приверженность и отнесение себя к большинству. В некоторых случаях интрига данного вопроса пролила свет и на понимание политического и экономического подъема страны, наиболее ярко отражающегося на уровне жизни в крупных городах и мегаполисах, и перспектив ее развития в целом.

Такой ответ вовсе не говорил о фактическом отсутствии возможности удовлетворить минимальный уровень потребностей сотрудников этих организаций. Такая острая реакция на возникновение несправедливости в вопросах распределения благ в обществе была связана не с отсутствием возможности у этих работников удовлетворить возникающие естественным образом по требности, а скорее вызвана наглядностью примеров того, как этот перечень потребностей возникает у их коллег по работе и знакомых и насколько они их удовлетворяют.

Для работников МДО после ответов на предшествующий вопрос о соответствии заработной платы трудовому вкладу было сложно осознавать, что первый вариант на сегодняшний день является не столько актуальным, сколько желаемым. В процессе проведения уточняющего интервью стало понятно, что подоплека данного вопроса затронула каждого человека, участвующего в исследовании.

Таким образом, они испытали схожие с представителями другого типа организации чувства в момент раздумий о выборе ответа. Однако ярко выраженных мотивов противопоставления себя обществу в целом и причисления себя к числу избранных выявлено не было. Можно утверждать, что все респонденты, указывая причины выбора именно этого варианта ответа на вопрос, на завершающей стадии беседы с интервьюером с большой долей разочарования говорили о пройденных трудностях и, одновременно, с оптимизмом раскрывали неоднозначность жизненных ситуаций, которые подвластны не только случайностям, но и находятся во власти самого человека например, карьерный и личностный рост каждого находится в его руках.

Однако к числу собственных достижений в наибольшей степени относились серьезные покупки: квартира, дача, машина и т. Наиболее ярким доказательством этого статуса послужил и доход, позволивший им жить лучше многих.

В некоторых случаях характеристики должности давали возможность выделить ее в определенную группу профессий, ценных для всего общества. К такого рода установкам относятся: ранг профессии, семейное положение, уважение за личностные качества и т.

Однако не следует забывать, что все это остается в рамках того уровня, который работникам объективно может обеспечить МДО.

Хотелось бы отметить, что различия в статусе и жизненном уровне внутри трудового коллектива МДО воспринимаются достаточно тяжело. Они вызывают раздражение и могут быть нивелированы за счет проявления внутренних, социально направленных личных качеств выделяющегося работника, что и является проявлением его мотива противопоставления себя другим, стратегией индивидуализации и адаптации единовременно. И только в отдель ных частных случаях адаптация и индивидуализация работника в МДО строятся по признаку профессиональной компетентности, что характерно в большей степени для КДО.

Жизненная позиция многих работников сводилась к понимаю себя как части большого количества неустроенных в современной жизни граждан нашей страны. Респонденты говорили о растущих требованиях к соискателю при трудоустройстве и необходимости определенного образовательного уровня, что прежде не являлось столь весомым аргументом, как сейчас.

Ввиду этих и целого ряда других причин работникам данного типа организаций сложно причислить себя к успешным, удачливым, самостоятельным и свободным от бытовых и жизненных проблем людям.

Удовлетворенность сотрудников: как понять, что они хотят

На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье. Делаем это начиная с года, за прошедшее время выявили, что удовлетворенность коррелирует с такими важными для бизнеса показателями, как производительность труда, время простоев, выполнение бюджета затрат, текучесть персонала. ТОП-6 самых важных статей для руководителя:.

Подчерните, Вы: сотрудник зала сотрудник кухни. Укажите, удовлетворяют ли вас следующие аспекты вашей работы поставьте галочку в соответствующим столбце. Понимаете ли вы, что должны делать на своей работе, чтобы способствовать достижению целей компании?

.

.

.

.

.

.

.

.

структура предлагаемых анкет по выявлению проблем направляет создающее более комфортные условия для респондентов для ответа на Организация производства и управление предприятием: Учебник/Под ред.

.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 4
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Степанида

    Заранее благодарю за ответ!